Инспекция труда СПР

С 1 сентября вступает в силу изменение в статью 135 ТК РФ:

«В статье 135:

а) дополнить новой частью третьей следующего содержания:

"При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов."

Это изменение, как мы в свободных профсоюзах надеемся, является началом успеха в нашей 35-летней борьбе за отмену премиально-депремиальной системы зарплаты в нашей стране.

Основная проблема, создаваемая ТК и препятствующая цивилизованным трудовым отношениям, это:

Сохранение советской премиально-депремиальной системы оплаты труда, которая была введена в начале «перестройки» с целью предоставить директорам успешных предприятий повышать зарплаты работников по сравнению с обязательными для всей страны нормами Госкомтруда.

Имеется ввиду принятое в 1986 году Постановлением № 1115 ЦК КПСС, СМ СССР и ВЦСПС «О совершенствовании организации заработной платы…» экономическое стимулирование, трансформированное в ТК РФ в виде «стимулирующих выплат». В настоящее время на большинстве отечественных предприятий заработная плата состоит из тарифной части и регулярной премии за «ритмичность работы», «выполнение плана», т.е. работник «поощряется» за выполнение обязанностей по организации производства, что входит в функции не работника, а менеджмента. Соотношение тариф/премия достигает 40/60, т.е. за любое реальное или приписанное нарушение дисциплины или за профсоюзную активность работник теряет 60% своего заработка, при этом его «неактивные» товарищи сохраняют свой заработок полностью. Кроме того, видимость «укрепления дисциплины» и «стимулирования к качественному труду» приводит к появлению в системе работодатель - работники третьей силы со своими амбициозными, а иногда и корыстными, интересами. Это средний менеджмент – начальники цехов, смен. Интересы этой третьей силы не совпадают с интересами владельцев предприятия – акционеров, поскольку ухудшают социальный климат в коллективе, стимулируют нарушение технологии изготовления продукции, т.е. приносят качество в жертву количеству, тем самым снижая конкурентоспособность продукции предприятия. Тем более, что существующая премиальная система предполагает выделение в распоряжение начальника цеха фиксированного премиального фонда, следствием чего этот начальник для большего поощрения «фаворитов» должен найти основания для депремирования других работников. Ясно, что депремирование ничем не отличается от штрафа, но штраф можно было бы оспорить в суде, а депремирование практически нельзя.

Премиально-депремиальная система оплаты труда и является действующим крепостным правом.

Как известно статья 29 ТК РФ устанавливает, что премия является частью зарплаты, однако все работодатели и суды считают эту часть зарплаты необязательной на основании статьи 191 ТК РФ.

Но, в отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная ч.1 ст. 191 ТК РФ, является одним из видов поощрения работников работодателем за особые успехи и стоит в одном ряду с благодарностью, ценным подарком, почетной грамотой, представлению к почетному званию за добросовестный и эффективный труд. Такая премия, в отличие от регулярных премий, не является гарантированной выплатой для работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального поощрения, применяется по усмотрению работодателя.

      Таким образом, хотя ТК РФ, фактически, разделил премии на регулярные, входящие в состав заработной платы (ст.ст. 129 и 135 ТК РФ) и приравниваемые к ценным подаркам и грамотам, разовые премирования (ст.191 ТК РФ), суды применяют только 191 статью.

Правовой смысл этих ограничений и различий сформулирован Верховным Судом РФ в Определении от 27.06.2022 N 16-КГ22-12-К4: «…Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135  Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная  частью первой статьи 191Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой  нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).»

Следовательно, указанные новой редакции ст. 135 ТК РФ Положения о премировании и являются локальными нормативными актами работодателей, ограничивающими безусловное право работодателя на произвольное премирование/депремирование работника регулярной премией.

Конституционно-правовой смысл системы премирования выявлен также и в Постановлении Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 № 32-П «По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации»: «Кодекс не допускает применения в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок, штрафа или иной аналогичной меры материального воздействия, предполагающей умаление имущественной сферы работника. Исходя из этого работодатель как сторона социального партнерства и как субъект локального нормотворчества, действуя в пределах своих полномочий, не вправе устанавливать такие правила оплаты труда, которые допускали бы произвольное лишение (уменьшение размера) заработной платы работника (включающей, кроме прочего, премиальные и иные стимулирующие выплаты, предусмотренные действующей у конкретного работодателя системой оплаты труда) в связи с совершением работником дисциплинарного проступка».  

Более того, Конституционный Суд РФ провел аналогию между лишением премии и штрафом.

Конституционный Суд РФ указал, что работодатель, как сторона социального партнерства и как субъект локального нормотворчества, обладает некоторой свободой при установлении условий приобретения работниками права на любые стимулирующие выплаты, входящие в систему оплаты труда и носящие регулярный характер. Вместе с тем, он не может действовать произвольно.

Собственно, во исполнение этого Постановления Конституционного Суда России и было принято изменение в статью 135 ТК РФ. Вот что установил Конституционный Суд: «Федеральному законодателю надлежит – руководствуясь требованиями Конституции Российской Федерации и основанными на них правовыми позициями Конституционного Суда Российской Федерации, выраженными в настоящем Постановлении, – внести в кратчайшие сроки необходимые изменения в действующее правовое регулирование.

При этом в отсутствие соответствующего правового регулирования и с учетом установленного действующим законодательством в качестве общего правила ограничения размера допустимых удержаний из заработной платы работника снижение размера указанных премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.»

Как видим, наши законодатели слукавили: вставили в статью формулировочку: «вправе предусмотреть условие…». При том, что Конституционный суд, акты которого изменению не подлежат, указал: «…не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов».

Но есть и более важное обстоятельство: Конституционный Суд рассматривал частный случай – депремирование, связанное с выговором. Следует ли из этого, что конституционно-правовой смысл депремирования – штрафа, не распространяется на депремирование, не связанное с взысканием, покажет судебная практика.

Правовики СПР будут стремиться к её распространению на любое депремирование! Будем продолжать борьбу за раскрепощение работников!


Генеральный инспектора труда СПР, Сергей Владимирович Храмов.