Интервью

18 Декабрь 2020

«Закон об удалёнке» - поправки в ТК РФ о дистанционном труде

«Закон об удалёнке» - поправки в ТК РФ о дистанционном труде

В СПР поступили вопросы от журналистов различных изданий о сути этих поправок. Руководитель правовой инспекции труда СПР С.В.Храмов отвечает на эти вопросы:

1. Поможет ли закон эффективно урегулировать отношения между работодателем и работником, который трудится в дистанционном формате?

Надеюсь, что не очень навредит. А такое может быть, если вспомнить принятый шесть лет назад похожий закон о запрете заемного труда. Тогда в ТК РФ была введена ст.56-1 «Запрещение заемного труда», которая отсылает к главе ТК 53-1, которая в пяти статьях регламентирует этот самый «запрещенный» заемный труд.
В чем суть нового, по сравнению с принятой в 2013 году главой 41-1 ТК РФ «Особенности регулирования труда дистанционных работников»? Этих изменений, собственно, два: введено понятие «удаленная работа» и детально расписано взаимодействие сторон трудовых отношений при помощи электронной подписи.

Суть различия дистанционного труда от удаленной работы существенно больше, чем разница между бегемотом и гиппопотамом. Под дистанционным трудом понимаются трудовые отношения, основанные на этом условии по первоначальному трудовому договору. Т.е. дистанционный работник изначально устраивается на работу «из дома». А удаленная работа – это вид трудовых отношений, возникших как изменение в ходе обычного режима работы. Причем, это изменение может происходить как под воздействием чрезвычайных обстоятельств, пандемия, например, так и по инициативе работодателя или работника. В новой редакции главы 41-1 ТК детально прописан первый, чрезвычайный, случай. Тут особых вопросов нет, тем более, что эта «удаленка» заведомо временная. О распространении/нераспространении на порядок введения режима удаленной работы правила ст.74 ТК РФ, «новозаконие» стыдливо умалчивает.

Суть вопроса (проблемы) в том, что ст.74 ТК вводит прав работодателя в одностороннем порядке, при изменении технологических или организационных условий труда, вносить изменений в трудовой договор работника. А при отказе работника от таких изменений (например, снижение зарплаты, изменение графика работы) он увольняется с двухнедельным выходным пособием и не инициативе работодателя! В то же время, ст.72 ТК РФ устанавливает обязательным условием изменений в трудовой договор – добровольное согласие его сторон. На это «коварное» обстоятельство я неоднократно обращал внимание и депутатов, и коллег из руководства ФНПР. Некоторый изменения в законопроект в этом направлении были внесены, указания на ст.74 ТК в новых статьях ТК нет, но придется правовикам СПР внимательно отслеживать судебную практику…

2. Чем выгодна «удаленка» для работодателей, а чем — для работников?

Взаимная выгода «удаленки» для добросовестных участников трудовых отношений очевидна: экономия на транспортных расходах и аренде офиса. Можно говорить о росте эффективности труда работника, который не тратит нервы в дороге, да и в терках внутри коллектива, практически не подпадает под действие ПВТР (его нельзя наказать за опоздание, прогул, да и за пиво на рабочем месте), начальство оценивает его труд вне зависимости от возрастной, гендерной и иной принадлежности, хотя ваш третий вопрос вносит ложку дегтя в эту мою патоку.

3. Не смогут ли работодатели, ссылаясь на этот закон, дискриминировать «неугодных» активистов снижая им размер зарплаты при переводе на «удаленку», сохраняя ее размер для «молчунов»?

Этот вопрос сложнее и касается не только дискриминации. Новая ст.312-5 устанавливает: «Выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы.» И тут мы погружаемся в самую суть отечественных трудовых отношений, в общепринятую премиально-депремиальную форму оплаты труда, основанную еще на Постановлении СМ СССР, ЦК КПСС и ВЦСПС № 1115 от 1986 года и ретранслированную в ТК РФ через его 191 статью. Другими словами, гарантия от снижения зарплаты при переводе на удаленку в отношении неугодных работников может свестись только к сохранению размера оклада, но не к начислению на него премий.

Полагаю, что это будет относиться не только к «неугодным» работникам, а ко всем, поскольку общепринятая у наших работодателей практика премирования за ритмичность работы, за лояльность, за выполнение неких показателей утратит смысл и для удаленщиков и для работодателей.

Еще один удар по гарантии сохранения размера зарплаты наносит последний абзац ст.312-9: «Если специфика работы, выполняемой работником на стационарном рабочем месте, не позволяет осуществить его временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя либо работодатель не может обеспечить работника необходимыми для выполнения им трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, время, в течение которого указанный работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой этого времени простоя согласно части второй статьи 157 настоящего Кодекса».


Дело в том, что в ТК есть статьи 22, 163 и 155, которые определяют обязанность работодателя обеспечить работника всем тем, что перечислено выше, а при необеспечении и простое вследствие этого, обязывает работодателя выплачивать работнику за этот простой 100% его средней зарплаты (т.е. оклад+премия).

Почувствуйте разницу…

4. В некоторых регионах работодатели уже расторгают трудовые договора с дистанционными работниками, переводя их под статус «самозанятых». Нарушает ли это права трудящихся?

Безусловно, нарушает. Когда только появился законопроект про удаленку, я обратился к руководителям двух крупных IT компаний за комментариями. И они мне пояснили просто: если дистанционку слишком зарегулируют, то переведу всех на «самозанятость». Но ст.19-1 ТК РФ предусматривает возможность преобразования гражданского договора с «самозанятым» в бессрочный трудовой договор. А этот ваш вопрос не так прост. Дело в том, что СПР сейчас активно занимается созданием профсоюзов самозанятых. Кстати, говоря про дистанционную работу, мы почему-то ограничиваем себя рассуждениями о программистах. Но так могут работать не только офисный планктон, но и, как сейчас выяснилось, учителя и профессора, а так же журналисты и писатели, музыканты, продавцы и т.д. Так вот в процессе профсоюзной оргработы выяснилось, что имеет место и обратный процесс, который поддерживают наши профсоюзы: переход самозанятых в статус дистанционных работников.

5. Согласно новым нормам работодатель должен будет оснастить сотрудников техникой для работы дома или компенсировать использование собственного оборудования. Некоторые из директоров могут потребовать установить в таком случае камеры дома, чтобы фиксировать рабочее время сотрудников. Стоит ли работникам соглашаться на такие условия труда?

Конечно же, обязывая работодателя обеспечить работника необходимым оснащением для работы из дома, законодатели по российской привычке считают его идиотом, не понимающим, что без хорошего оборудования человек не сможет хорошо выполнить свою работу. Кстати, не все понимают, что для работы программисту не нужен дома сверхмощный компьютер. Сверхмощным является общий сервер в офисе, а из дома работник выходит через свой родной комп по учетной записи. Тем не менее, предоставляя оборудование или компенсируя какие-то затраты, наш отечественный работодатель борется с двумя соблазнами: первый описан в вашем вопросе про самозанятых, а второй – это установить в квартире работника-удаленщика видеокамеру и счетчики для учета трафика и электричества, затраченного работником для работодателя, и отделения этого от «левака».

Да, такие условия работодатель может попытаться вставить в трудовой договор или в доп.соглашение к нему. И, несмотря на их незаконность, камер в особенности, работник не всегда сможет отказаться от таких условий в трудовом договоре. Но на этот случай есть основополагающая для трудовых отношений норма ст.9 ТК РФ: «Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.»

А обеспечить защиту трудовых прав поможет правовая инспекция профсоюзов СПР.